Współczesna organizacja i jej otoczenie biznesowe jest niczym opisany w książce Spencera Johnsona „Kto zabrał mój ser?” labirynt. Labirynt to miejsce, w którym bohaterowie szukają tego czego pragną czyli tytułowego sera. Firma również jest przestrzenią, w której pracownicy chcą spełniać swoje pragnienia, mające postać celów zawodowych i osobistych. Serem dla nich może być realizacja ambitnych zadań, możliwość rozwoju czy awansu, poczucie wpływu lub podniesienie kwalifikacji zawodowych. Czasem tym serem jest znalezienie innowacyjnego na rynku rozwiązania lub strategii, która pomoże prześcignąć konkurencję. Umiejętność dotarcia do sera w labiryncie procedur, oporu ze strony pozostałych pracowników, ogromnej ilości napływających informacji i wciąż rosnących wymagań, podobnie jak w przypadku bohaterów książki, jest warunkiem przetrwania.  

Najważniejszym zadaniem działów personalnych i menedżerów w organizacjach jest korzystanie z takich narzędzi, które pozwolą jej pracownikom odkrywać najlepsze możliwe pomysły. Firmy potrzebują metod, które ułatwią uwalnianie potencjału drzemiącego w ludziach. Rozwiązaniem dla współczesnego biznesu może być coaching, który polega właśnie na rozprawianiu się z ograniczającymi przekonaniami, które mogą powodować lęk przed zmianą i ograniczać kreatywność, tak jak to zadziało się w przypadku Zastałka, który nie chciał przyjąć do wiadomości, że „jeżeli się nie zmieniasz, to giniesz”.

Formy coachingu w organizacji

1. Współpraca z coachami zewnętrznymi. Organizacja może zdecydować się na współpracę z coachami, którzy nie są w niej zatrudnieni. Najczęściej takim wsparciem objęte są kluczowe osoby w firmie, zazwyczaj najwyższa kadra zarządzająca. Jest to tzw. executive coaching prowadzony w celu polepszenia podejmowania decyzji strategicznych i rozwoju umiejętności przywódczych. Jest to proces rozwoju kompetencji menedżerskich, który rozszerza perspektywę dotyczącą sposobów zarządzania.
2. Wykorzystywanie wewnętrznego potencjału organizacji w postaci zatrudnionych w firmie coachów. Są to zazwyczaj osoby związane z działami personalnymi. Coraz częściej rolę coachów wewnętrznych pełnią też przedstawiciele innych obszarów biznesowych. Jest to coaching w obszarze korporacji i biznesu związany z tematami dotyczącymi pracy, jej przebiegu, realizacji celów firmy. Odmianą tego typu coachingu może być również coaching sprzedażowy, kiedy coachem dla reprezentanta handlowego jest np. zatrudniony w organizacji trener sprzedaży. 
3.  Korzystanie z potencjału menedżerów i rozwój ich kompetencji coachingowych. Model taki jest stosowany zwykle w ramach zespołu, którym zarządza dany menedżer. Coaching staje się stylem zarządzania wykorzystywanym przy stawianiu celów, rozliczaniu ich, motywowaniu, prowadzeniu rozmów rozwojowych czy przekazywaniu informacji zwrotnej.

WSPÓŁPRACA Z COACHEM ZEWNĘTRZNYM

Powód wyboru coacha zewnętrznego

WSPÓŁPRACA Z COACHEM WEWNĘTRZNYM

Blaski roli coacha wewnętrznego

Cienie roli coacha wewnętrznego

MENEDŻER W ROLI COACHA

1. Pracę nad swoją własną samooceną.
2. Obecność podczas rozmowy z pracownikami.
3. Empatię.
4. Wyrażanie szacunku, niezależnie od tego z kimś się rozmawia.
5. Umożliwianie ludziom brania na siebie odpowiedzialności.
6. Umiejętność przyznawania się do błędów i przepraszania.
7. Zachęcanie pracowników do przekazywania informacji zwrotnej na temat tego, jakim jest się szefem.
8. Dawanie pracownikom przestrzeni do popełnienia błędu i możliwości powiedzenia „nie wiem, ale się dowiem”.
9. Dawanie pracownikom poczucia bezpieczeństwa i przyzwolenia na nie zgadzanie się ze zdaniem szefa.
10. Opisywanie niepożądanych zachowań, bez oceniania.
11. Szczerość w wypowiedziach dotyczących swoich odczuć.
12. Szczegółowe i bieżące pochwały.
13. Jasne i niedwuznaczne określanie norm i oczekiwań.
14. W trudnych sytuacjach podkreślanie tego, że ważne jest nie szukanie winnych, a poszukiwanie rozwiązań.
15. Pamięć o tym, że wybitny menedżer, to nie ten, który sam znajduje znakomite rozwiązania.
16. Unikanie nadmiernego kierowania, obserwowania i oceniania.
17. Wyznaczanie zadań, które promują rozwój osobisty i zawodowy.
18. Uczenie pracowników traktowania problemów jako wyzwań i otwierających się możliwości.
19. Uczenie pracowników, że błędy i pomyłki to okazje do wyciągania nauki na przyszłość. Pytanie „Czego możesz nauczyć się z tego co się stało?”- to pytanie, które wspiera samoocenę, sprzyja niepowtarzaniu błędów w przyszłości, a czasami pomaga wygenerować rozwiązania.