Wyniki Executive Coaching Survey 2013
Prawie dwie trzecie prezesów zarządu nie otrzymuje informacji zwrotnej od coachów i konsultantów zewnętrznych, podczas gdy większość deklaruje taką potrzebę. Również połowie menedżerów średniego szczebla brakuje takich wskazówek rozwojowych. Według badania przeprowadzonego przez Center for Leadership Development and Research at Stanford Graduate School of Business, Stanford University’s Rock Center for Corporate Governance i The Miles Group, zjawisko “samotności na szczycie” jest większym problemem niż kiedykolwiek wcześniej.
Menedżerowie chcą coachingu
Co
ciekawe, prawie 100 % menedżerów w ankiecie zadeklarowało, że praca z coachem i
otrzymanie informacji zwrotnej jest dla nich motywującym i efektywnym narzędziem
dającym im przy okazji satysfakcję. CEOs biorący udział w badaniu wskazywali na
to, że chcą wprowadzać zmiany w oparciu o coaching. Dla działów HR jest to
informacja, że warto w tę metodę inwestować, ponieważ jest ona oceniana jako
skuteczna i pożądana.
78%
badanych, którzy mieli wcześniej styczność z coachingiem, wskazywało, że
rozpoczęcie procesu coachingowego było ich wyłączną decyzją. 21 % menedżerów objętych
ankietą zostało skierowane do coacha decyzją rady nadzorczej. Zauważyć można
bardzo pozytywny trend. Objęcie stanowiska prezesa zarządu nie oznacza już, że
nagle zna się wszystkie odpowiedzi na każdy temat. CEOs zdają sobie sprawę z
tego, że zawsze jest pole do rozwoju. Istotne jest też to, iż odchodzi się już
od myślenia o coachingu jako o ‘lekarstwie’ lub procesie mającym ‘naprawić’
menedżera, a coraz bardziej dostrzega się istotę tej metody czyli wsparcie w
rozwoju.
Obszary, nad którymi warto pracować
Obszarem
do rozwoju, który menedżerowie wskazują jako najbardziej istotny dla nich jest
umiejętność zarządzania konfliktem. 43% respondentów wybrało pracę nad tą kompetencją jako
najchętniej podejmowany temat podczas coachingu. Menedżerowie uznali również,
że potrzebują wsparcia coacha w obszarach takich jak rozwój umiejętności
mentorskich i zarządzanie talentami w organizacji oraz dzielenie się
przywództwem i umiejętność delegowania zadań. Wyniki te pokazują, jak istotne
dla współczesnych organizacji jest umiejętne zarządzanie wybitnymi jednostkami.
Zarządy coraz większą uwagę przywiązują do planów sukcesji. Niemniej jednak dla
większości firm nadal to zagadnienie jest dużym wyzwaniem, zwłaszcza na niższych
szczeblach struktury organizacyjnej.
Coachingowe wyzwania
Na
dole listy obszarów, którymi menedżerowie chcieliby zajmować się podczas
coachingu, znalazły się: umiejętności motywacyjne, empatia i wywieranie wpływu.
Są to tematy, nad którymi praca może wydawać się cięższa. Często też wymaga
wyjścia poza swoją strefę komfortu. Natomiast pracując nad ‘trudnymi’ kwestiami,
menedżer może osiągnąć naprawdę dużą zmianę w swojej efektywności.
Szczegółowe
wyniki badania znajdziecie w 2013 Executive Coaching Survey.
Posty
0 komentarze